Bos van der Burg Advocaten Zoetermeer

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

16 juni 2015

De Nederlandse arbeidsmarkt is teveel ingericht op baanzekerheid van werknemers, zo luidt het standpunt van de regering. Er is dan ook vanaf 2013 gewerkt aan een nieuwe wet, de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Deze wet vernieuwt het ontslagrecht. De wet is gericht op het sneller vinden van een nieuwe baan en zou de positie van flexwerkers moeten versterken. De veranderingen worden stapsgewijs geïmplementeerd. De eerste veranderingen zijn ingegaan op 1 januari 2015. De volgende veranderingen gaan in vanaf 1 juli 2015. Hierna zullen de veranderingen in het ontslagrecht kort worden besproken. 

Heeft u na het lezen van dit artikel nog vragen over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid en wat deze wet voor u als werkgever of werknemer voor gevolgen heeft? Neem dan gerust contact op met mr. Praamstra. 

Veranderingen vanaf januari 2015 

Aanzegtermijn 

Voor contracten die worden aangegaan voor bepaalde tijd voor een periode van zes maanden of langer, geldt vanaf 1 januari 2015 de zgn. aanzegverplichting. De werkgever is verplicht uiterlijk een maand voordat het contract afloopt schriftelijk te melden aan de werknemer of hij het contract wenst voort te zetten en onder welke voorwaarden. Verzuimt de werkgever dit en wordt de overeenkomst beëindigd, dan is de werkgever zijn werknemer maximaal één maandsalaris verschuldigd. De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten van eveneens zes maanden of langer. 

Concurrentiebeding 

Een concurrentiebeding opnemen in een contract voor bepaalde tijd is in beginsel niet meer mogelijk. Een uitzondering is gemaakt voor zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen, die dan in de arbeidsovereenkomst door de werkgever ook schriftelijk onderbouwd moeten worden. 

Uitzendkrachten 

In uitzendovereenkomsten wordt vaak een uitzendbeding opgenomen. Dit is een afspraak tussen de uitzendwerkgever en de uitzendkracht. Het uitzendbeding geeft de uitzendwerkgever de mogelijkheid om de uitzendovereenkomst direct te laten eindigen indien het inlenende bedrijf de uitzendkracht niet meer nodig heeft. Zo’n uitzendbeding verliest op grond van de wet zijn kracht wanneer de uitzendkracht 26 weken heeft gewerkt, maar deze termijn kon tot 1 januari 2015 bij collectieve arbeidsovereenkomst onbeperkt worden verlengd. Aan deze mogelijkheid tot onbeperkte verlenging bij collectieve arbeidsovereenkomst is per 1 januari 2015 een einde gekomen. De mogelijkheid voor uitzendwerkgevers om via de collectieve arbeidsovereenkomst het uitzendbeding te verlengen wordt nu beperkt tot 78 weken (anderhalf jaar). 

Veranderingen vanaf 1 juli 2015 

Geen proeftijd bij tijdelijke contracten tot zes maanden 

Tot 1 juli 2015 mag bij contracten voor bepaalde tijd, die niet langer duren dan twee jaar, een maand proeftijd worden overeengekomen. Vanaf juli 2015 mag bij contracten die worden aangegaan voor zes maanden of minder geen proeftijd meer worden opgenomen. 

Ketenbepaling contracten voor bepaalde tijd 

Tot 1 juli 2015 bestaat de ketenbepaling, die inhoudt dat een werknemer drie contracten voor bepaalde tijd kan worden aangeboden binnen drie jaar. Na drie jaren of bij de derde keer verlengen van het contract voor bepaalde tijd, verandert het contract van rechtswege in een contract voor onbepaalde tijd. Indien een werknemer drie maanden of langer niet in dienst is geweest bij de werkgever, mag de werkgever opnieuw drie contracten voor bepaalde tijd binnen drie jaar aanbieden. Deze regeling wordt vanaf 1 juli 2015 ingeperkt. 

Vanaf 1 juli 2015 wordt de nieuwe ketenbepaling ingevoerd. Bij de nieuwe ketenbepaling mogen maximaal drie contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden binnen twee jaar. Zit tussen de contracten een termijn langer dan zes maanden, dan kunnen opnieuw drie opvolgende contracten voor bepaalde tijd binnen twee jaar worden aangeboden. Deze veranderingen hebben als doel de kans op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor werknemers te vergroten. De nieuwe ketenbepaling geldt voor contracten gesloten vanaf 1 juli 2015. 

Ontslag 

Werkgevers hebben tot 1 juli 2015 de keuze om een werknemer te ontslaan via de kantonrechter of het UWV. Die keuze vervalt per 1 juli 2015. Ontslag aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen of van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is moet via het UWV. Voor overige ontslagredenen moeten partijen zich wenden tot de kantonrechter. Behandeling door de kantonrechter dient binnen vier weken na het indienen van het verzoekschrift te starten. 

Transitievergoeding 

Tot 1 juli 2015 bestaat er geen wettelijk recht op een ontslagvergoeding. Wel kan de kantonrechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding toekennen, of kan er na opzegging van de arbeidsovereenkomst een schadevergoeding worden gevorderd, wanneer er sprake is van een zgn. kennelijk onredelijk ontslag. Per 1 juli 2015 wordt aan het ontslag, ongeacht de route die gevolgd is, de transitievergoeding gekoppeld. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien de werknemer na ten minste twee dienstjaren wordt ontslagen. De vergoeding bedraagt eenderde van het maandsalaris per gewerkt jaar. Is de werknemer langer dan tien jaar in dienst geweest, dan wordt vanaf het tiende jaar een half maandsalaris per dienstjaar gerekend. Het plafond voor de transitievergoeding is € 75.000,= of maximaal een jaarsalaris indien dit hoger is dan € 75.000,=. Voor werknemers ouder dan vijftig geldt een hogere berekeningsmaatstaf. Over de jaren dat zij na hun vijftigste nog in dienst waren bedraagt de maatstaf een maandsalaris per dienstjaar, gerekend vanaf het moment dat de werknemer zijn 50e levensjaar heeft bereikt. De transitievergoeding is bedoeld om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken, maar de werknemer is vrij om de vergoeding naar eigen inzicht te besteden. 

Een werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als de werknemer de leeftijd van 18 jaren nog niet heeft bereikt en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaam is geweest. Ook ontvangen werknemers mogelijk geen transitievergoeding indien sprake is van wangedrag of nalaten van de werknemer of bij een faillissement van de werkgever. 

Werkloos 

Een ontslagen werknemer mag een half jaar lang werk zoeken op het eigen opleidings- en werkniveau. Daarna moet ook werk op lager niveau worden aanvaard. Na een jaar wordt alle arbeid passend gevonden en moet in principe alle arbeid worden geaccepteerd. Werkloze werknemers met een WW-uitkering hebben recht op een uitkering van ten hoogste 38 maanden. Deze termijn wordt stapsgewijs, van 1 januari 2016 tot 2019, verkort tot 24 maanden. Bij collectieve arbeidsovereenkomst kunnen er aanvullende voorzieningen worden overeengekomen.

Bos van der Burg Advocaten is een full-service advocatenkantoor, gevestigd in Zoetermeer. Wij bedienen het bedrijfsleven: van midden- en kleinbedrijf tot beursgenoteerde fondsen. Daarnaast adviseren wij ook particulieren en overheden.

De aanpak van onze advocaten kenmerkt zich door onze snelheid van handelen, korte lijnen en hoogwaardige kwaliteit, tegen een vooraf duidelijk én concurrerend tarief. Zo weet u waar u aan toe bent.

Bos van der Burg is samenwerkend partner van TLN en FME en lid van het internationale (advocaten)netwerk Pragma International.