Recht Op Billijke Vergoeding Naast Transitievergoeding?
Heeft de werknemer, nadat het dienstverband door de werkgever wordt beëindigd, naast een transitievergoeding ook recht op een billijke vergoeding? De Hoge Raad heeft zich onlangs weer uitgelaten over de berekeningswijze van deze billijke vergoeding.
Recht op transitievergoeding?
Sinds de invoering van de WWZ geldt bij ontslag van een werknemer per 1 juli 2015 de transitievergoeding. Kort gezegd komt iedere werknemer die langer dan twee jaar in dienst is geweest in aanmerking voor deze vergoeding indien het dienstverband door de werkgever wordt beëindigd. Hierop gelden een aantal uitzonderingen, zoals de situatie waarbij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Berekening transitievergoeding
De hoogte van de vergoeding wordt berekend aan de hand van een relatief simpele formule. De werknemer maakt aanspraak op 1/6e maandsalaris per half dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en vervolgens 1/4e maandsalaris per half dienstjaar voor de jaren dat de werknemer langer in dienst is. De werknemer die ouder is dan 50 jaar maakt aanspraak op 1/2e maandsalaris per half dienstjaar vanaf zijn 50e. Deze regel voor 50 plussers geldt tijdelijk tot 2020.
Met het in het leven roepen van deze formule werd met name beoogd door de wetgever dat zowel de werkgever als de werknemer beter weet waar hij aan toe is bij een ontslag. Er geldt immers geen correctiefactor meer, zoals deze gold ten tijde van de kantonrechtersformule. Door deze correctiefactor kon veel gediscussieerd worden over de vraag welke vergoeding nu redelijk was bij het ontslag. Op zich lijkt discussie nu verleden tijd. Maar toch niet helemaal.
Recht op billijke vergoeding?
Naast de transitievergoeding kan een rechter namelijk ook de zogenaamde billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. De billijke vergoeding kan worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook indien een opzegging van het dienstverband op initiatief van een werkgever door de rechter als onrechtmatig wordt beoordeeld, kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend.
Berekening billijke vergoeding
Op zich is niet snel sprake van een dergelijke situatie en in de meeste gevallen kan relatief gemakkelijk op voorhand worden bepaald of zo een billijke vergoeding zal worden toegekend of niet. Echter vooral de hoogte van de billijke vergoeding is voor een werkgever en werknemer vooraf uiterst lastig in te schatten. Voor de berekening van de billijke vergoeding is namelijk géén wettelijke formule bepaald. In de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, inmiddels bekend als het New Hairstyle arrest, heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over de berekeningswijze van de billijke vergoeding.
Gevolgen van het ontslag voor de werknemer
De Hoge Raad oordeelde dat bij het berekenen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening mag worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Dat houdt in dat kan worden gekeken naar het loon wat de werknemer zou hebben verdiend als de arbeidsovereenkomst niet was geëindigd en derhalve naar de periode dat het dienstverband vervolgens nog zou hebben geduurd. Dat hangt uiteraard af van de omstandigheden van het geval waarbij allerlei factoren een rol spelen. Ook kan worden gekeken naar eventueel ander werk wat de werknemer al heeft gevonden in de tussentijd en in hoeverre de werkgever verwijtbaar is.
Ernst van de verwijtbaarheid van de werkgever
Al deze factoren zijn dermate casuïstisch, dat het op voorhand lastig is om in te schatten hoe hoog een billijke vergoeding zal zijn. Zo is eerder dit jaar door de kantonrechter Haarlem een enorme billijke vergoeding toegekend aan een werknemer die 34 jaar in dienst was en waarbij de rechter oordeelde dat de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie had gecreëerd waardoor zij ernstig verwijtbaar was (Zie hier de uitspraak). De vergoeding die werd toegekend bedroeg € 628.000,-. Dit betreft een extreme uitschieter waarin met name de verwijtbaarheid van de werkgever een rol speelt. De ernst van de verwijtbaarheid zal worden beoordeeld door de rechter aan de hand van de feiten en omstandigheden en dit geeft dan ook de onzekerheid weer waar partijen mee kampen.
Recent heeft de Hoge Raad in twee arresten van 8 juni 2018 nog eens de criteria van het New Hairstyle arrest onderstreept (zie ECLI:NL:HR:2018:857 en ECLI:NL:HR:2018:878). Tevens voegde de Hoge Raad eraan toe dat ‘de billijke vergoeding zich naar zijn aard moeilijk laat motiveren’. Ook werd nog eens benadrukt dat de hoogte van de billijke vergoeding mede kan worden bepaald aan de hand van de eventueel verwijtbare wijze waarop de werkgever de beëindiging van het dienstverband heeft gerealiseerd.
Conclusie
In een normale situatie schept het vergoedingenstelsel onder de WWZ veel zekerheid waardoor weinig ruimte is voor discussie tussen partijen. Een ontslag kan dan ook in de meeste gevallen met een advocaat snel zonder tussenkomst van een rechter of het UWV worden afgewikkeld.
Mocht de billijke vergoeding om de hoek komen kijken, dan is de mogelijkheid tot discussie echter des te groter. Alle omstandigheden van het geval zullen een rol kunnen spelen in de berekening van de billijke vergoeding. Indien u hierover nader advies of juridische bijstand wenst van een advocaat, dan kunt u uiteraard contact opnemen met de gespecialiseerde advocaten van Bos van der Burg. U kunt Bos van der Burg bereiken via 079-3203366 of via info@bosvanderburg.nl.
